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2019.02.21(木)
リーダーシップ開発プログラム “LDP研修×地域課題解決”     
第3クール 第2回レポート(抜粋)

(トレーナー)

①株式会社えんのした/代表取締役 川路 隆志 ② 特定非営利活動法人岡山NPOセンター/代表理事 石原 達也

②NPO法人 岡山家庭支援センターみらい/代表/近藤 みち子

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<第3クールNPO法人について>


【テーマ】「夫婦の別居や離婚後に、離れて暮らす子が安心して面会交流できるためにはどうするべきか」
【支援団体】NPO法人 岡山家庭支援センターみらい 近藤トレーナー

NPO活動:

子どもの視点に立った親子間等の面会交流をはじめとする子どもをとりまく 家族関係の再構築への当事者の努力を支援することによって、未来に向けた 新しい家族の出発を促し、子どもの健全育成及び社会福祉の増進に寄与する ことを目的として活動中。

・ 面会交流その他家族関係に関する支援・相談事業(公的機関等からの受 託事業を含む。)

・ 面会交流その他家族関係に関する研修事業

・ 面会交流その他家族関係に関する啓発・広報事業

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石原トレーナーより説明

  • SDGsに対する横浜の企業の取り組みの紹介(大川印刷の地域貢献の取り組みと、横浜型地域貢献企業認定制度の提案)

 

  • ソサエティー5・0への取り組み(SDGs実施体制と手段)

 

  • NPO法人みらいさんの事例からみるマーケティング事例の共有(グループワーク)
  • 家族、親族相互で行われている解決方法
  • その他の民間組織(NPO、社団、福祉等)が取り組んでいる解決方法
  • 行政(県や市の事業、サービス)による解決方法
  • 企業による解決方法(どんな事業、サービス)

 

  1. 順番に調べたことを話す
  2. 全体をみて「足りない」「無い」または「より効果的にできそう」なことを上げる(付箋に書き出す)

グループワークでのディスカッション時に考えるポイントの解説を再度、石原さんから説明

  • 理想をまずは考えるようにする(どのような状態であれば、対象のこどもが理想の状態といえるのか?)
  • 現実はどうか?

①と②を踏まえ、理想➣解決➣原因➣問題を考える

 

以下の1〜5のステップを基に各グループでディスカッションを実施するように指示この内容を次回まとめ、中間報告(プレゼンテーション)

 

  1. 理想を決める(具体的に)
  2. 課題を上げる
  3. 重要度で特性を活かせる課題を選ぶ
  4. その原因・背景を考える
  5. 解決策を考える

 

➣上記内容をまとめて次回、中間報告(パワポ1枚×4枚:理想・解決・原因・問題)の実施   (みらいさんに対してプレゼンテーション)➣提出資料が宿題(3月22日中)➣送付する担当者をそれぞれで決定

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川路トレーナーより説明

学びの本日の目標の共有

  • リーダーに必要な力を知る
  • 自分自身の鍛えどころを知る
  • 日常でどう活かすか?を考える

 

「リーダーに必要な力とはなにか??」グループでの共有実施(書記を決めて実施)

グループでの意見

➣決断力、判断力、コミュニケーション力、笑顔、声の大きさ…

 

(次世代リーダーに必要な力)鍛えどころ

「心」「技」「体」の説明

先程あげていただいた内容は必ずどこかに当てはまる。それぞれが伴わなければ成果がでない。

まずは、「心」リーダーとしてどうありたいか、本物の決意・覚悟が伴わなければ力がでない。次は「体」心だけでも成果はでない。体とは、思考・行動の特性。すなわち、モノの見方、考え方、動き方。こういった類のものをコンピテンシーと呼ぶ。今日はこのコンピテンシーを活用し、自分自身の鍛えどころを知る。最後に「技」技とは、必要なビジネススキルと知識。

 

(コンピテンシーの全体像の理解)目標設定シートを確認しながら、総合を「自己コントロール力に」訂正。目標設定シートに書かれているコンピテンシーの内容の説明を実施したのちに、コンピテンシーの発揮レベルの説明。要は、コンピテンシーにもレベルがある。という話。

レベル1〜レベル5までの段階説明。普段の仕事ではレベル3の思考・行動ができていれば困らないレベル。点線ライン(レベル3とレベル4の間)で違いがある。レポート3までは受け身でも仕事ができるが、レベル4以降は「心」が無ければ成り立たない。会社では、誰かがレベル4の行動をしている。しかし、どんなハイパフォーマーでも、行動の9割は「レベル2」まで。勝負は残り1割の行動にある。勝負どころで「レベル4」以上を発揮できるかどうかが、「結果」を左右する。

 

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(自分自身の鍛えどころを理解するためのワークセッション)の実施

自己評価シートと相互フィードバックシートを机の上に出しておく、あとはしまう

 

※以下、実施の流れの説明

個人検討15分

グループ討議25分

発表シェア

(対処方針についてそれぞれのグループでまとめをし、発表の実施)

出た意見

  • 正直に話す
  • 会社全体としてどのように情報管理を実施するか検討する
  • 責任をとって、社長が辞任する
  • 1社の売上シェアが高すぎるので、新規開拓を実施する
  • データが本当に流出しているのか事実を確認する

 

石井会計佐藤さんはここで退席、次回少し前に来てもらい、自己評価の説明を別途、川路先生から説明

自己評価(鍛えどころを見つけるためのセッション)

(実際の自身のグループワーク中の行動がどのようにコンピテンシーに影響しているのかを説明)(事例をどのように捉え思考・行動したか、ディスカッション自体に対してどのように思考・行動したか)

 

  • 情報把握力:議論の進め方として、今の状況を把握しようとしたか。清原和夫の立場で議論・課題・解決策を打ち出したか。ケースに書いてある「様々なリスクを検討し、対処方針を考える」を実行したか。とりあえず「謝る」というような対処方針を立てなかったか。あとは、ケースの中で「事実」と「推測」情報が混ざっている。その事実に気づいて議論できたか。状況把握力が高い人は、推測情報に対して「確認しなくてはならない」という発言がでる。このケースに書かれていないケースを想像することも状況把握力が高い人の特徴「財務状況どうなのかな?お金がある体で考えます?」というコメントがでる。

 

  • 問題分析力:何が問題か?真因がどれだけ探れたかどうか。桑田さんの問題がよく話にはでる。だがそれだけでは、表面的。少し深ぼると会社のルールの話がでる。会社のルールが整っていないことが問題。更に深ぼると、売上シェア50%が高すぎることが問題という話がでる。清原和夫自身の問題という話は出たか?リーダーとしてのスタンス(受け身)が問題の本質(真因)である。またディスカッションで話が停滞している時に、「みんなが議論できない理由を考えグループに投げかけたりする」

 

 

  • 課題設定力:課題は問題の裏側。問題を踏まえ、どのように課題を設計したか。

 

 

  • 計画策定力:時間と順序をちゃんと意識できたか。意識できる人はいつを意識した発言をする。いつ謝る?どこまで検討する?コンピテンシーが低いと仕事においても時間を意識することが少ない。高い人は、ディスカッションの時間計画の提案などをする。

 

  • プロセス管理力:時間管理。25分の時間をどう管理したか。個人ワークは3分短く、グループワークは2分短く終了した。気づいて無ければコンピテンシーとして低い

 

  • ヒアリングスキル:ちゃんと人の話を聞いているかどうか。相手が話をしている時に、うなずき・相槌等活用しながら、聴いているかどうか。下を見ていたり、メモしてばかりではコンピテンシーとしては低い。

 

  • プレゼンテーション力:ちゃんと話をしたことが、相手に伝わり納得させることができているか。低い人は、相手の意見を受容だけして自分の意見を伝えることに注力する。

高い人は、相手の意見を受容し、相手の意見を尊重するような発言をかぶせる。

 

  • 対人感受性:議論を進めて言った時に、発言量の差がでる。高い人は、発言量が少ない人に話を振ったりする。感情的に人に寄り添おうとする。論理的すぎる考え方だけだとコンピテンシーは高いといえない。

 

  • 組織活性化力:一体感、熱気。みんなで一体感をもたすような言動・行動をしたかどうか。組織を活性化する発言をしている人がそういった人。

 

  • 自己開示能力:リーダーになってくると知っているのが当たり前になってくる。そういった中で、弱点や分からない、できないことを正確に伝えるかどうか。そして同時に助けをもとめられるかどうか。ケースの中身だと「弁護士に頼ったほうがいいのでは」というコメントがでる。自分たちが対応できないことがあれば助けを求める。

 

  • バイタリティ:自身の意見をハキハキと元気よく発言できたかどうか。発言するのが苦手な人でも、仕事の中でもコンピテンシーとして発揮できたかどうか。性格という概念ではない。

 

  • 革新性:このケースは危機的状況。いかに「機(チャンス)」として捉え、考えることができるか。そのような思考と言動ができたかどうか。

 

 

  • 倫理観:議論として「黙っていた方がいいのでは」というような意見が出る。なぜなら、謝ってしまうと、社員が露頭に迷うかもしれない。ただ、謝るという選択をするのではなく、大切にしなくてはならない倫理を基に思考・行動・発言できるかどうか

 

(説明終了後、自分自身のもっとも鍛えたいコンピテンシーを1つ●をつけてもらう)

1つ選択したコンピテンシーを基にどうのように鍛えていくのかを目標設計シートを活用して計画する(次回持ち込み、振り返りを実施する。次回まで行動計画を意識した行動をお願いした)

(チームフラッグに、各人が1つ選択したコンピテンシーを記入)

 

・相互フィードバック

自身の左隣の人について「良かったところ」「改善できるところ」「アドバイス・一言」を記入し、自身が気づいていないところを明確にする。それを相手に声を出して伝達し、相互フィードバックを実施。

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