平賀運送株式会社様では、「経営層が社員が成長できる環境をつくる」という考えのもと、経営層から社員まで継続的な教育に取り組まれています。また、常に「自分たちのありたい姿」を追求することで、企業として成長し続けておられます。今回は取締役の平賀充志様に話を伺いました。
背景
3代目として様々な勉強をする中で、社員教育の重要性に気づきました。SWITCH WORKS代表の竹本さんが登壇するセミナーに参加し、考え方に共感したことをキッカケにSWITCH WORKS ACADEMYや講師派遣型の個社研修を実施するようになりました。
取り組み
短期的・中長期的な様々な経営課題に対し、指南役として介入いただき打ち手を実行しています。具体的には、課題に対する継続的な研修と、企業として成長していくために事業戦略の立案や組織改革を実行しています。企業として成長を続けていくために、経営層が力をつけること、社員に学びの機会を与えることを重視して教育に投資しています。
効果・今後の取り組み
取り組みを通じて業績を向上させてきています。様々な取り組みの中で、試行錯誤を繰り返すことで「自分たちらしい働き方」や「目指すべき姿」がハッキリしてきました。それを磨き続けることで社員全体のエンゲージメントを上げ、モチベーションを高めていっています。
1.一般区域貨物自動車運送事業(広陸自免 第565号)
2.運送取扱事業(広陸自認乙 第267号)
3.上記に付帯する一切の事業
135名(2022/12/01時点)
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「自分たちのありたい姿を考える」
弊社は創業者が祖父で、私は3代目になります。創業当時と今とでは、体制も時代もかわっていますので、事業継承にあたり、先代が作ってきた今の姿に対し、これからの自分たちのの「あるべき姿」を考えなおしたいと思っていました。
そんな中、竹本さん（SWITCH WORKS 代表）が講師として参加されているセミナーに参加し、「誰かのせいにせず、まずは経営者が動かないといけない」と話されていました。その考えにとても共感し、SWITCH WORKSアカデミーに参加し始めました。
「学ぶことで解決策が増える」
学べば学ぶほど、自分ができることや、解決手段が増えていくことを実感していました。知識をつけることで、以前は解決できなかったトラブルに対しても、介入の方法や解決方法が増えていきました。
また、学びの中で、自分たちのあるべき姿やこうありたいという姿を考える時間を得たことはとても意味があると感じていました。普段から自身のありたい姿やあるべき姿について時間を取って考える人は少ないと思いますが、どのようにありたいか考えることが、成長するためにとても重要なことだと考えています。
「まずは経営層が土台を作る」
学べば学ぶほど、自分ができることや、解決手段が増えていくことを実感していました。知識をつけることで、以前は解決できなかったトラブルに対しても、介入の方法や解決方法が増えていきました。
また、学びの中で、自分たちのあるべき姿やこうありたいという姿を考える時間を得たことはとても意味があると感じていました。普段から自身のありたい姿やあるべき姿について時間を取って考える人は少ないと思いますが、どのようにありたいか考えることが、成長するためにとても重要なことだと考えています。
「企業が社員の成長スピードをきめる」
社員に対しては、必要なことを学ぶ機会を提供しないといけないと思います。社会に出てからは、学ぶ機会は減っていきますし、自主的に学び続ける人もいれば、そうでない人もいて、成長スピードには個人差があります。ですので、会社が外部研修への参加や継続的な社内研修を通じて、学ぶ機会を提供することが重要だと思います。
特に若いときに学ぶ機会を得て、学ぶ習慣を身につけることが必要だと感じています。30代以上になると指導を受けることより、結果を見て評価されることが多くなり、業務優先で学ぶ機会を失うことも多くあると思います。学ぶ機会を会社が提供し、社員の成長を促すことは、とても重要だと思っております。
「客観的視点で継続的な取り組みを」
様々な問題に対し、現況の分析とそれに対する解決策は社外で検討するほうが効果的だと考えています。ですので、竹本さんと定期的に話す機会をもっています。客観的な視点は非常に勉強になります。社内だからこそ客観視できず、見えていない、話せないといった課題があったり、見えないパワーバランスがあり解決につながりにくい場合もあります。また、社内では価値観や考え方が似た人が多いので、問題が前へ進まないことも多いです。社外の方からだと、新しい目線や客観的な意見やアドバイスが得られますし、自身の視座を上げることができます。
上司は選ぶことはできませんが、社外に相談役（メンター）がいると、気づきや成長機会が増えていきますので、社員の皆にも社外に出ていろんな学びや経験をしてほしいと思っています。
SWITCH WORKSは私にとっては、メンターであり、弊社にとっては組織開発トレーナーといった表現が一番近いように思います。社員一人一人のこともよく知っていただいているので、特定の社員についても共通認識をもって話をすることができます。しかし、視点が違うので気づきを得ることが多いです。面談は、自社の問題等を相談しているうちに、その課題に対する打ち手を出していくという流れができています。時には、成長機会を与えられているか？といったような厳しい指摘をうけることもありますが、弊社の成長のために必要な機会だと考えております。
「目の前の課題を解決し続ける」
研修や制度は、現場の状態に合わせてその都度実施していくのが大切だと考えています。研修は知識を与える目的のカリキュラムや、パッケージのようなものが多いと思いますが、SWITCH WORKSとは、「目の前の課題に対してどのように取り組むか」、ということをずっと考えて研修をやってきております。ここ数年は管理職向け研修を毎年実施していますが、目の前の課題は、業績・成果に紐づく課題であり、それを解決することで業績の向上や成果につながっています。
さらにSWITCH WORKS場合は、社内の事情も深く理解した上で課題解決につながる内容（研修や事業サポート）を提案してくれるので、適切な解決策を出すことができていると思います。内部のことに精通しているため、竹本さん（SWITCH WORKS代表）が、社員に直接かかわって問題解決をしてくれている場合もあります。
「マインドと仕組みの変革を」
社員の力を企業の力にするために大切なことは、社員に寄り添い、彼らの意識（マインド）を変えることだと感じています。社員のマインドやモチベーションは仕事の成果に直結します。同じ仕事に取り組んでいても、目的を理解し、納得して仕事に取り組んでいる時とそうでないときとでは結果が異なります。そのため、弊社では社員の想いを聞き、取り組みに対して納得感を得ることができる仕組みを作れるように工夫をしています。
例えば、会議の仕組みを変えています。従来は経営層だけで事業戦略会議を実施し、決定した方針や結果だけを周知していました。社員は、経緯や背景がわからず結論だけ指示されるので、納得できない場合や不満が募る場合が多かったと思います。そして不満があっても「会社の指示だからしかたなく従う」というマインドになりがちでした。しかし、事業戦略は社員の皆にかかわることなので、皆に納得して取り組んでもらえる状態でなければ最大限の成果はでません。そこで、会議における決定までの経緯や背景を皆が見られるようにしました。経緯がわかれば、納得して取り組むことができる場合も多くなりますし、それに対する意見を聞くこともできます。意見は文句でもよいのです。率直に意見を言える環境が大切だと考えています。
このようにしたことで、意見を聞く機会が増え、社員の意見を聞きながら自社にあった方法に変更していくことも可能になりました。仕組みを変えることで、社員のやる気や納得度（マインド）、それに紐づく結果まで変えるができたと思います。もちろん、トップダウンで変更することあります。しかし、社員の意見を尊重し、社員にとって、不満や不安がでるような方針であればすぐに変更することも多いです。社員を家族と考え、大切にするのが弊社の信条です。
「まずは期待し、投資する」
社内教育は投資ととらえ、継続的に教育を実施しております。設備投資だけが投資ではありません。コストは戻ってきませんが、投資はいつか帰ってくると思います。人を経費としてとらえるのであれば、コストをできるだけ抑えて、だれでもできるような仕組みをつくり、機械的に業務を行ってもらうことがよいと思います。
しかし、社員に期待以上の成果や、貢献を求めるのであれば、まずは、経営層が社員に期待し、投資をしていくことが必要だと思っています。投資をすれば必ず成果がでるというわけではないと思いますが、しなければ帰ってくることもありません。この考えは、社員教育に力を入れれば入れるほど深まっていっています。
「自分たちらしさを基準に行動する」
今まで、会社の成長のために、常に最新の戦略や仕組みを取り入れたいと思い、学んできた仕組みや、他者の事例をそのまま自社へ導入しようと思ってもうまくいかないことが多くありました。そこで、世の中でよいとされているものが自社にとってもよいかというと、必ずしもそうではないと気付きました。
成功のポイントは「自分達らしさ」を軸に取り組むことでした。様々な課題やその対応策に対し、常に「自分たちがやりたいことなのか、それは、やらないといけないことなのか」を考えるようにしています。かつて人事評価制度を導入しようとしており、かなり作りこんでおりましたが、社員の意見を聴いて、急遽方針を変更したこともありました。社員に寄り添い、声を聴くことでより自分たちに適した解決策出していっています。社員の皆も自分たちの意見や、考えが反映されることで、仕事に対してのモチベーションを保ち、より本気で仕事に取り組んでくれています。
「社員は家族」
また、今の時代は悪い意味にもなりがちですが、「社員は家族」として大切にしています。社員が困っているときは、無条件に助け、問題を起こしたときに切り捨てることはしません。切り捨てるのは簡単ですが、家族であればどんな場合でも守りますし、大切にするからです。
私たちは同族経営なので、経営層は人の入れ替えがあまりありません。社員も同様で、今のメンバーを守り、育ててのように目標を達成していくかを考えています。経営者は社員に対し「会社を盛り上げたいとか、会社を好きになってほしい、貢献してほしい」という期待をしがちですが、会社が社員を大切にしていない状態で、社員側から一方的にそう思える人はいないと思います。まずは、企業が従業員を大切に思い、その気持ちを示し、守っていくことを大切にしています。これは創業者の想いであり、今でも平賀運送の行動や方針のベースとなる考えとなっています。この考えを判断基準にすると、新たな取り組みも自然と成功することが多いです。
温故知新ですね。創業者の想いというのは大切にしなければなりません。
「過去最大の業績目標を」
今までは、管理職からはじめ、全社員を対象に教育を行って土台を作ってきました。その土台を活かし、今期は過去最大の売り上げを目指し、企業として大きく飛躍しようとしています。常に課題と向き合い、一つずつ着実を解決することでステップアップしてきました。今後も、「社員は家族」という弊社の信条を大切にし、社員を大切にしながら、成長し続けていきたいと思います。
| 会社名 | 平賀運送株式会社 |
|---|---|
| 所在地 | 本社 〒703-8263 岡山県岡山市中区倉益366番地の1 |
| 電話 | TEL.086-274-1101(代表) FAX.086-274-6877 |
| 設立年月日 | 昭和50年1月8日 |
| 代表者 | 代表取締役社長 平賀 哲也 |
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